人材・組織開発サービス【株式会社新経営サービス】

サービスSERVICE

管理者パフォーマンス向上プログラム(20.09テスト)

受講対象者
管理者(部長・課長クラス)
実施形態
インハウス(講師派遣)型

研修の狙い・目的

研修だけで、管理者は育たない
現実の問題解決を通じて、磨かれ、成長する

研修を受けても変化がみられないのはなぜか?

答えはシンプルなものです。
職場実践していないから。
ここにメスを入れなければ、どんなに素晴らしい講師を呼んできても、管理者としての成長・進化は促せません。
本プログラムでは、現実に直面している問題解決を通じて管理者を鍛え、リーダーシップ・役割遂行レベル向上を促します。

研修概要

  • 1st

    自社独自の「管理者」期待役割の策定~理解促進
    管理者の主要役割

    自社管理者に求められる「リーダー」「フォロワー」「コーディネーター」の役割をブレイクダウン検討。
    20項目程度の主要期待役割を、貴社担当者と弊社コンサルタントが協議して策定。

    「管理者」期待役割サンプル

    管理者の役割(大項目) 管理者の役割(小項目)・解説
    ■リーダー

    部下の力を最大限に引き
    出すマネジメントを行い、
    部下と共に、全社方針
    (理念・事業計画など)
    の実現、担当部署に
    求められる成果を上げる

    ■フォロワー

    上位者とのパートナー
    シップ(上位者への
    提言力・貢献力が必要)
    を築き、共通の目的
    ・目標を実現する

    ■コーディネーター

    他部門、部署の目標・
    状況を把握し、自他共
    (全社的)に有益な
    結果を生み出す

    ■プレイヤー

    蓄積してきた高度な技能
    を活かし、難易度の
    高い業務推進を行い、
    成果を創出する

    ①業績向上 担当部署の業績(売上向上・コスト削減など)
    向上に努め、求められる結果を創出する
    ②目標管理 担当部署、または部下の目標達成に向けた
    管理活動(PDCAスパイラルアップなど)を推進する
    ③部下育成 部下の概念・知識・技能・習慣などに
    好影響を与え、育成を図る
    ④部下管理 部下の業務生産性を向上させる働きかけ
    モチベーション強化、メンタルケア、
    アドバイス・指導など)を行う
    ⑤適正評価 部下の成果・活動プロセス・能力レベル
    などの適正な評価を行う
    ⑥問題発見
    (形成)・解決
    発生型問題だけでなく、向上型・未来型
    問題を発見、創り出し、解決活動を行う
    ⑦経営(上位)
    方針の浸透
    全社、もしくは上位者の方針を、部下の
    状況を踏まえ、咀嚼して伝達し、浸透を図る
    ⑧現場情報の伝達 上位者(経営判断)に必要と思われる
    現場情報を、ピックアップして伝達する
    ⑨外部情報収集 全社・担当部署の運営に必要な、市場・
    競合などの外部情報を収集し、関係者と共有する
    ⑩上位者への提言 上位者に対して、自分なりの意見を
    提言し、多角的な判断をするための参考材料を提供する
    ⑪上位者への貢献 上位者の思い、考えを掴み(言われる
    のを待つのではなく)、その実現に向けた活動を図る
    ⑫仕組みの
    構築・運用
    全社的、もしくは担当部署の、業務
    遂行レベル・効率を高める仕組みを創り、定着を図る
    ⑬部門・部署間
    連携
    部門、部署間の連携を図り、全社的な
    活動がスムーズになされるように努める
    ⑭他部門・部署
    への提言
    他部門・部署の業務改善(全社的
    にも有効な)に必要な提言を図る
    ⑮担当部署の
    活性化
    担当部署のメンバー同士の協力が
    深まる働きかけを行い、活性化を図る
    ⑯重要業務の推進 高度な業務(部下では為し難い)
    の推進にあたり、求められる結果を出す

    期待役割内容の具体的理解を、ダイアローグ(対話)形式のワークで促進します。

  • 2nd

    期待役割の推進力付与(集合研修)

    期待役割の推進力を向上させるための、「スキル」「マインド」「モチベーション」を強化する集合研修を実施。

    「スキル」「マインド」「モチベーション」を強化する集合研修
  • 3rd

    行動促進(現実の問題解決)プログラム実施

    研修での「学び」「気づき」(パフォーマンス向上目標)を職場で実践。現実の問題解決を通じて、力量向上を図ります。

    管理者が現実に抱えている・解決すべき問題

    • 1stパフォーマンス向上目標設定
    • 2ndプロジェクト・グループ構成~目標共有~
      アドバイジング・コーチング実施
    • 3rd職場体験~リフレクション内容報告~相互支援実施

    管理者パフォーマンス向上

① 企業・受講対象者プロフィール

  • 業種特殊塗料製造業
  • 社員数200名
  • 受講者課長層(人事制度における同等級)約20名

② 人材開発上の課題・受講者状況

  • 創業者・二代目(二人とも既に在籍はしていない)経営者が、いわゆるワンマン経営であったため、上意下達の風土が強く、総じて管理者が経営陣の「追随者」傾向にあり、管理者の役割の一つである上位者への「提言」「 意見具申」がほとんどない状況であった。
  • 管理者ではあるものの“プレイヤーの兄貴分”的なスタンスで部下に接しており、実務に関する助言を求められると回答するレベルで、中長期的な育成目標に沿った計画的な部下育成ができていない。
  • 部下とのコミュニケーションも希薄であり、責任範囲の部下の課題・心情がみえていないケースが多く、支援・ケア不足で若手社員(特に入社2年以内)の離職が増加していた。

③ プログラム導入概要

以下の手順・概要で「管理者パフォーマンス向上プログラム」を推進

ステップ プログラム導入・実施手順
1st 経営陣インタビュー 講師が、社長他数名の役員の方々に、管理者の現状・課題・期待事項・プログラム内容に織り込むべき事項などをインタビュー実施。
2nd 管理者インタビュー 講師が、職種・在籍年数などの違う管理者5名と面談。業務内容、現在~未来にかけての責任範囲における課題、マネジメント上の強化事項などをインタビュー。
管理者のマネジメント・スキルやマインドセット状況を確認。
3rd 「管理者」期待役割策定 上記の経営陣からの期待事項、人事制度の等級基準から、課長として今後、重点的に求めていく期待役割を18項目言語化実施。
4th 管理者研修実施 第1回テーマ「期待役割ブレイクダウン」
1泊2日研修
初日13:00~2日目16:00の時間で実施
研修内容は下記手順で実施
・3rd で作成した「管理者」期待役割の理解促進
・現場での期待役割実践における具体的な方法・留意点の対話実施
・「管理者」期待役割の中でも重点的に推進が求められる要素の実践ポイント伝授
・個人別実践事項の5W1H検討(パフォーマンス向上目標・計画)
5th 職場実践 4thで立案した、パフォーマンス向上目標・計画の推進
6th 受講者相互支援 4th で主にパフォーマンス向上目標・計画を一緒に作成した受講生同士で、目標・計画の進捗報告を行い、相互支援形式でアドバイジング・コーチング実施
7th 管理者研修実施 第2回テーマ「効果的な部下育成を図るために」
1泊2日研修
初日13:00~2日目16:00の時間で実施
⇒上記の5th・6thを同様に実施
8th 管理者研修実施 第3回テーマ「PDCAスパイラルアップ」
1泊2日研修
初日13:00~2日目16:00の時間で実施
⇒上記の 5th ・ 6th を同様に実施
8th 活動フィードバック ここまでのプログラム推進における、改善・変革状況のフィードバックを上司・部下から受ける中で、今後の課題を確認

④ プログラム導入効果

  • 経営陣へのフォロワーシップ内容の変化(提言・意見具申の増加)が、約3分の1の受講者において現れたという経営陣の評価がなされた。
    この点は、以下の背景によるものと思われる。
    ・管理者の役割の一つが「上位者への提言」にあるという役割認識の醸成
    ・プログラムの中で、管理者としてさまざまな課題に取り組み、成功体験を獲得したことによる「自信」
    ・経営陣の提言・意見具申の「受容」
    ⇒経営陣が、今回のプログラムの主旨・内容をよく理解されていたことにより、管理者の提言・意見具申を評価(ダメ出し)する のではなく、まずは受容してもらえた点
  • 部下一人ひとりの中期育成目標・計画を策定。その後、内容を部下と共有して、1on1面談を定期・継続的に行ったことにより、部下との心理的距離が近づき、過半数の管理者において、部下との信頼関係スコアが以前と比較して向上した。
  • 上記の結果が大きいものと思われるが、入社2年以内での離職が前年比で20%程度に低減される。
  • 本プログラムの中で、互いの苦労・悩み・努力などの状況が理解できたことにより、部門・部署間連携が格段に向上する結果となった。
    具体的には、
    ・相互に朝礼・会議などのコミュニケーション機会に参画し、他部署の実情把握~支援活動実施
    ・他部署に、業務遂行上、有用な知識・技術を教え合う勉強会を若手社員講師で推進
    ・部署間コミュニケーション不足によるトラブル(ミス・クレーム)の明らかな低減
    などが実現 した。

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