人材・組織開発サービス【株式会社新経営サービス】

サービスSERVICE

【オンライン面接対応型】面接官トレーニング(20.09テスト)

受講対象者
面接官、リクルーター
実施形態
インハウス(講師派遣)型
※オンライン開催により、リモートでも受講可能です。

プログラムのねらい・目的

採用難の時代に、自社にマッチする人材を採用するためには、面接官のスキルアップが必須!

面接の目的は2つあります。
1つは効果的な質問によって応募者の情報を引き出し、自社の求める人物像とマッチしているかどうかを判断(ジャッジ)すること。
もう1つは自社の情報や魅力を的確に伝えて応募者の入社動機を高めることで、優秀な人材が他企業に流れるのを防ぐことです。

どんなに求人サイトや求人票、会社説明会等のコンテンツを改善し、応募者に良いイメージ与えられたとしても、応募者の目に面接官が魅力的に映らなければ、入社動機は下がります。

また、コロナ禍を機に各社がオンライン面接を本格化させたことで、応募者は「オンライン面接に対応してくれない企業は、印象が悪い」と感じるようになっています。
さらに、面接会場まで移動せずに済む分、多くの企業の面接を受けられるようになったことで、これまで以上に、数多くの企業の中から自社を選んでもらうための創意工夫が求められています。

本研修では、「判断(ジャッジ)」と「動機づけ」の双方に焦点を当て、面接官の伝達力、質問力、判断力を高めることを目指していただくとともに、オンライン面接の効果的な実施方法についてもお伝えします。

また研修でのアウトプットは、自社の採用計画の立案や選考活動にも活用していただけます。

プログラムの概要・特徴

なぜ面接は上手くいかないのか?
なぜ入社後のミスマッチが発生するのか?

①情報提供が出来ていない

採用サイトやパンフレット、会社説明会だけでは、自社のことを十分に理解してもらうことは困難です。
応募者が勘違いをして入社してしまい「こんな会社・仕事だとは思わなかった」というケースが多くあります。また、自社の魅力を十分に伝えられず、選考や内定を辞退されることが発生します。
よって、「面接=応募者を判断する場」と考えず、応募者の理解を深め、動機づけをする場であるという認識を持ち、必要な説明やサポートを行う必要があります。

②情報を引き出せていない

目の前の応募者がどのような人物なのか、過去どのような経験をしてきたのか?
そのうえでどのような考え方や価値観を持っており、またどのような知識やスキルがあるのか。
自社の理念に共感でき、自社の風土にマッチし、自社の仕事で求められる成果を出せるのか? 等々
これらを判断するためには、「自己PR」や「志望動機」以外に多くの情報が必要です。
こちらが必要な情報を引き出すためには、いかに欲しい情報を得るための質問が出来るかにかかっています。
よって、本研修では「応募者のどのような情報が必要なのか?」、「その情報を得るためには、どのような質問が効果的なのか?」について、検討していただきます。

③判断基準が属人的

1次面接官が◎をつけた応募者に対して、2次面接官は△や× を付ける、ということがよくあります。
また、入社後に現場の管理職やメンバーから人事宛に、「配属された人材が、全然仕事が出来ない」とのクレームが入る場合があります。
これらは、一次面接官と二次面接官の間、あるいは人事部と現場の管理職の間において、判断基準(合否を判断する軸や合格ライン)にズレがあるためです。
よって、本研修では具体的に「どのような行動を、どのレベルで出来れば合格とするのか」、「それらを判断するために、一次面接では何を、二次面接では何を確認し、判断するのか?」を話し合い、すり合わせを行います。

 

面接の基礎知識と、必要な3つの力を身につけ、
適正なジャッジと応募者の志望度アップを実現します。

3つの面接力
面接イメージ

プログラム内容

【半日版(例)】

プログラム
はじめに オリエンテーション
自社の魅力を整理する
  • 入社動機を振り返る
  • 自社の魅力を整理する
    ⇒自社の魅力を付箋に書き出し、グループダイナミクス理論に基づく4つの魅力因子に分類し、 「自社の魅力分析シート」を完成させる。
自社の魅力を表現する
  • エレベータートーク
    ⇒30秒~1分程度の短い時間でも自社の魅力を伝えられるようなトークを作成し、動機づけの練習を行う。
オンライン面接に対応する
  • オンライン面接のツールの使い方
  • オンライン面接の事前準備と当日の流れ
  • オンライン面接で与える印象
    ⇒実際にツールを使って会話を行い、どのように感じるかをシェアする。
  • オンライン面接とリアルでの面接の違いと注意点
質問力を身につける
  • 面接・選考の基本的な考え方①
  • 好感度を上げる面接手法
    ⇒普段の面接を振り返り、自身の面接好感度を採点する。
  • 面接の傾向セルフチェック
    ⇒自身の面接傾向をチェックし、問題点を把握する。
  • 合否判断に必要な情報を引き出す
    ⇒応募者の過去の行動事実を聞き出すための質問の進め方を学ぶ。
  • 掘り下げ質問
    応募者からの情報を引き出すための、コンピテンシー面接の手法を学ぶ。
判断力を身につける
  • 面接・選考の基本的な考え方②
  • 求める人物像と評価の項目・基準を明らかにする
    ⇒応募者に求める能力・意識と、具体的なレベルを明確化する。
  • 見抜く面接手法と視点
    ⇒面接時に見るべき応募者の態度や、応募者のエラーを見抜く方法を学ぶ。
面接力を高める
  • 面接ロールプレイング
    ⇒面接官・応募者・観察者の3つの役割を行い、気づいた点を共有し、改善する。
まとめ
  • 研修を振り返る
  • アクションプランを設定する
  • 上記プログラムは例であり、開始時間・終了時間・研修内容等はご希望に合わせてカスタマイズ致します。
    例)リクルーター向け、二次面接者向け 、最終面接者向け

① 企業・受講対象者プロフィール

  • 業種食品原料メーカーY社(仮)
  • 社員数300名
  • 受講者一次面接官 約25名、二次面接官 約15名

② 採用活動における課題・受講者の状況

  • Y社はこれまで研究職については大学院の研究室からの推薦、営業職については就職サイトでの公募という形式で採用活動を行ってきました。
    地元では名の知られた企業であるため、研究職・営業職ともに多くの応募が集まる中から自社に合うと思われる学生を選ぶことが出来ていました。
    しかし、近年入社後3年以内の離職率が徐々に高まってきたため、これまでとは違う基準で採用活動を行わなければ、次世代を担う人材が不足するのではないかとの危機感を募らせていました。
  • 新卒採用においては、人事がエントリーシートや履歴書でスクリーニングを行ったうえで、一次面接は現場の中堅社員が、二次面接は現場の部課長レベルが行っていました。
    面接にあたっては、面接評定シートがなく、各面接官の印象によって合否が決定してしまっている状態でした。
  • 特に営業職については、業界の慣習から顧客企業の担当者と飲みに行くことが営業活動の基本となっており、「体育会系で酒に強い学生を採用する」というような判断基準となっていました。
    また、研究職については食品アレルギーがない事、味覚や嗅覚に異常がない事等が重視されており、人物面の評価があまりなされていない状態でした。

③ プログラム導入概要

以下の手順・概要で「面接官トレーニング」を推進

ステップ プログラム導入・実施手順
1st 人事部からのご相談
  • 近年入社をした新卒社員の離職率が徐々に高まっていること、その原因は面接での合否判断の基準が合わなくなってきており、ミスマッチが発生していることをヒアリング。
  • 面接官に新たな判断基準を持ってもらい、且つその基準に合った応募者かどうか判断(ジャッジ)が出来るよう、一次面接官と二次面接官に向けての面接官トレーニングの導入を決定。
2nd 求める人材像のたたき台の作成
  • 社内で活躍しているエース級の社員には、考え方や行動の面でどのような特徴があるのか、採用時にはどのような点が優れていると判断されたのか。
    一方で活躍していない社員や早期に離職した社員にはどのような特徴があったのかをヒアリング。その情報を基に、求める人材のたたき台を人事部と作成。
3rd 詳細プログラムの設計
  • 上記のたたき台について、面接官の目線も取り入れ、より具体的な合否判断基準を作成するための研修プログラムを設計。
4th 1次面接向けの面接官研修を実施
  • 各職種の新たな求める人材像をベースに、どのような考え方や行動を、どのレベルでしてきた学生であれば、自社で活躍できるのかをディスカッション。
    さらに、その内容を基に、具体的な学生のペルソナを職種ごとに作成。
  • 作成したペルソナに対して、どのような自社の魅力をどんなエピソードで伝えれば、入社動機を高めることが出来るのかを各自作成し、すり合わせ。
  • 面接官役と応募者役、観察者役に分かれ、面接ロールプレイングを実施。
    合否判断基準に基づいた質問が出来たか、自社の魅力を分かり易く伝えられたか、圧迫面接になっていないか等を相互チェック。
  • 本番の面接に向け、各自の課題を共有。
5th 2次面接向けの面接官研修を実施
  • 2次面接でチェックすべき項目について、どのような質問を行えば、得たい情報を引き出すことが出来るのかをディスカッション。
  • どのような考え方や行動を、どのレベルでしてきた学生であれば、最終面接に進めるのかをディスカッション。
  • 面接官役と応募者役、観察者役に分かれ、面接のロールプレイングを実施。
    合否判断基準に基づいた質問が出来たか、一次面接で既に分かっていることについて再度質問してしまっていないか等を相互チェック。
  • 本番の面接に向け、各自の課題を共有。

④ プログラム導入効果

  • 自社の求める人材像が新たに明確になり、それを求人サイトや説明会で打ち出したことで、これまでとは異なるタイプの人材が応募してくるようになりました。
  • 面接の際に、評価シートが手元にあり、判断軸や質問例が記載されていることで、必要な情報を引き出し、それと判断基準を照らし合わせて合否を決めることが出来るようになりました。
    その結果、面接の精度が高まり、これまでのように面接官との相性によって、良い人材が不合格になったり、基準に達しない人材が合格になったりすることが殆どなくなりました。
  • 応募者が自社のことをきちんと理解するようになったとともに現場の声に基づいた判断基準で合否を決めたために、入社後のミスマッチが減少し、離職率を低減することができました。

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