人材・組織開発サービス【株式会社新経営サービス】

サービスSERVICE

【野外型・屋内型】チームビルディング プログラム(20.09テスト)

受講対象者
内定者・新入社員・若手・中堅・管理職、関係性を向上したい部署、会社全体
実施形態
インハウス(講師派遣)型
会場
野外型:弊社提携宿泊施設(キャンプ場等)にて実施
    焚き火や沢登等のアクティビティが可能
屋内型:貴社の会議室や貸会議室等にて実施
    移動の時間やコストが抑えられる

プログラムのねらい・目的

チームとして仕事の生産性を高めるためには、何が必要か?
その唯一の答えは、チームや組織に「心理的安全性があること」

チームビルディングとは、『 メンバーが思いを一つにして、共通のゴールに向かってチャレンジしていける組織づくり 』 のことです。

会社全体あるいは、部や課などの組織は、本来は上記のようなチームであるべきですが、実際には、共通の目標がなかったり、個々人の思いがバラバラだったり、共通の目標の達成にコミットしていなかったりと、「チーム」ではなく単なる「グループ」になっていることがよくあります。

今日のように、変化が激しく不確実性が高い環境においては、従来のような職位の高い人間がリーダーとして指揮・命令を行っている組織では、変化に対応できません。

リーダーの指示・命令に依存するのではなく、
・メンバーそれぞれが自ら考え、周囲のメンバーに対して発信すること
・メンバー同士が協力しながら新しいことにチャレンジすること
・試行錯誤しながら学習と成長を続けること
・それらを通じて成果を上げられるような、強いチームになっていくこと
が求められています。

本研修では、様々なアクティビティを通して協力や連携することの重要性と楽しさを体感していただきます。
さらに受講者同士の相互理解を促進し、心理的安全性や関係の質を高めていきます。
そして、参加者同士がチームの課題とその解決策について話し合うことで、職場に戻っても協力しながら目標を達成し続けるチームになることを促進します。

プログラムの概要・特徴

  • POINT1自ら考え、仲間と取り組み、協力することで、チームとは何かが分かる。
  • POINT2座学ではなく、ワークを通じて体感するので、楽しみながら気づき・学べる。
  • POINT3体と心で覚えることで、研修後も効果が持続する。

◆ 過去12 年間で1222社以上、約48,800人が参加したプログラムです。
“日本野外研修ワークショップ協会”認定の弊社講師がファシリテートを行います。

約48.800人が参加したプログラム

◆チームビルディングプログラムを通じて、以下のような“良いチーム”に変容することを目指します。

  1. チーム意識が強く、全員が協力して業務が行われている
    ・チームとしての一体感が形成されている
    ・個々の悩みや課題がすぐにチームで共有される
  2. 職位や経験に関係なく本音が言える
    ・どんな事を話しても否定されず、まずは受け入れられる
    ・良いことも悪いことも話せるようになる
  3. 目標に対する達成意欲が高い
    ・目標の内容や意義を理解し、納得している
    ・自分達なら達成できるという自信がある
  4. 全員から様々な改善策やアイデアが出る
    ・目標に対する本気度が高く、提案やアイデアが尽きない
    ・リーダーが指示をしなくても、メンバーが自主的に行動する
  5. 当事者意識を持って進める
    ・「できない理由」を考えず、各自ができる方法を考えている
    ・目標達成に対する責任感が強く、自分に出来ることは何でもやる
  6. リーダーシップを全員が持っている
    ・自分たちで最適な体制を組み、協力して進もうとする
    ・自ら進んで意思決定しようとし、リーダーに依存しない

プログラムにおけるチーム形成のプロセス

良いチームとは、ただ人が集まれば出来るものではありません。
リーダーが中心となり、チームづくりを行うことで少しずつ出来上がっていくものです。
そこで、まずはチームの成長プロセスについて知ることが重要です。

アメリカの心理学者、ブルース・W・タックマンは、
「あらゆるチームは、【1】形成期→【2】混乱期→【3】統一期→【4】機能期という4段階をたどって形成されていく。」
「どのような組織やチームであっても、最初から第3段階や第4段階ということはなく、必ず第1段階(形成期)からスタートする。
また、チームが成長していても、メンバーが入れ替わると第1段階に戻る」という理論を提唱しています。(以下の図を参照)

本プログラムはこのタックマンモデルに則り、チームが変容するよう促します。

プログラムにおけるチーム形成のプロセス

プログラム内容

【1日版(例)】
  • 午前

    • ゴールイメージの共有
    • 準備体操・アイスブレイク
    • 運命のチーム分け
    • ワードゲーム
    • 体験プログラムⅠ
  • 午前

    • 振り返り(ディスカッション)
    • 体験プログラムⅡ
    • 検証・GOAL設定
    • 体験プログラムⅢ
    • 振り返り、アクションプランの策定
チーム形成プログラムの様子
  • 上記プログラムは例であり、到着時間・出発時間・研修内容等はご希望に合わせてカスタマイズ致します。
  • 屋内型の場合は貴社内又は近辺の会議室・セミナールームにて、野外型の場合は当社指定の研修施設にて実施となります。
    (研修効果の最大化のため、1泊2日の野外型プログラムを推奨しています。)

① 企業・受講対象者プロフィール

  • 業種飲食料品卸売業X社(仮)
  • 社員数90名
  • 受講者新人・若手社員 約20名

② 人材開発上の課題・受講者状況

  • X社は創業から25年間、経験者の採用のみを行いながら少しずつ拡大をしてきました。
    その一方で、社員の平均年齢が徐々に上がるとともに、各自の考え方や価値観が異なり、組織としての一体感や部署間の連携が弱いことが課題でした。
    そこで、組織の若返りや新たな組織文化の醸成を図るとともに、ベテラン社員の経験やスキル等を若手に継承していくため、新卒や第二新卒の採用に着手し、10数人の若手社員を採用するに至りました。
  • しかし、同期や若手同士のつながりが出来る前に、各部署に配属されてしまったことで、お互いの人となりが分からず、部署を超えて本音で話をする関係性が出来ていませんでした。
    また、若手のつながりを活用した部門間の連携・情報交換の強化という目的も果たせていませんでした。
  • 若手社員を受け入れた各部署の管理職も、全くゼロの状態から人材を育成したことがなかったために、業務が回るように仕事を覚えさせることに必死であり、若手社員の良さを引きだしたり、強みを活かした役割を与えたりするようなことはありませんでした。

③ プログラム導入概要

以下の手順・概要で「チームビルディングプログラム」を推進

ステップ プログラム導入・実施手順
1st 経営企画部人事課からのご相談 若手社員を採用したものの、当初の目的どおりに活躍しておらず、組織としての一体感情勢や部署間の連携強化につながっていないことをヒアリング。
仕事へのマインドや基本スキル等の一般的な新人・若手社員研修を導入しても効果は薄いとの共通認識を持ち、チームビルディングプログラムの導入を決定。
2nd 組織人事アンケートの実施 全社員に対し、ビジョンや目標への共感度、上司への信頼度、同僚との関係性等についてのアンケートを実施し、若手社員の不満足要素を抽出。
3rd 詳細プログラムの設計 経営者及び経営幹部にアンケート結果を報告するとともに、明らかになった課題に基づき研修プログラムを作成。
4th チームビルディングプログラムを実施 入社5年目迄の若手社員に対し、1泊2日のチームビルディングプログラムを実施。
アクティビティに取り組み、失敗を繰り返しながら徐々に自分達の課題に気づくとともに、各自の強みや弱みがあぶりだされていく。
また、半強制的に協力・連携することで、少しずつ信頼感が醸成されていく。
夕食後の焚き火では互いに、メンバーの強みと課題を本音で指摘し合う。

2日のファイナル・チャレンジでは時間内に課題をクリアし、達成感を味わう。
そして、職場でも如何に協力して目標達成し、皆で達成感を味わうか?
一体感のある職場にするためには日々何をすれば良いのかを話し合い、個々人のアクションプランを発表する。
5th 職場実践(約2ヶ月) 研修時に各自が作成したアクションプランを職場で実践する。
6th フォローアップ研修(1日)を実施 X社内の会議室にて同じメンバーで実施。
1泊2日の研修で行った内容の種明かしをしながら、チームが成長するために必要なプロセスや具体的な行動について理解を促進する。
また、研修後半ではメンバーを部門毎に分け、各部門において上司や先輩も巻き込みながらどのようにチームワークを高めていくのかを話し合う。

④ プログラム導入効果

  • 若手社員同士が何でも本音で言い合える関係性が出来ました。
    以前は部署を超えて相談しに行くことが少なかったのですが、研修後はそれが当たり前のように行われるようになりました。
    また、若手の交流をきっかけにベテラン社員同士も会話をするという変化が起こりました。
  • 研修以前の若手社員は「うちは個人商店的な風土だから・・・」と半ば諦めている様子が見られましたが、研修を通じて「自分達が組織風土を変えていくのだ」という主体的な意識を持つようになりました。
    具体的には取引先を招いての忘年会や、自分達の後輩となる新卒の採用を、自発的に若手社員主導で行うようになりました。
  • 「新卒・若手の育成は手間がかかる」と反対していた社員も、若手社員をきっかけに組織が活性化したことで「いかに新卒・若手が活躍するように育成するか」という思考に変わりました。

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リーダーのためのチームビルディング入門

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マウスイヤーと呼ばれるほど社会の変化が激しくなっている今、会社組織もその変化に対して、より迅速且つ柔軟に対応することが求められています。そのためには、リーダーが細かに指示・命令をしなくても、メンバーそれぞれが共通の目標に向かって主体性を発揮し、試行錯誤しながら、成果を上げられるようなチームをつくることが必要です。