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シニア３６０度フィードバック研修
- 受講対象者
- ５０代の非管理職社員、役職定年者、定年再雇用者
- 実施形態
- インハウス（講師派遣）型
研修の狙い・目的
３６０度評価によるフィードバックで、
シニアのマインドセットを進化させる
※マインドセット・・・過去の環境・体験から形成され、固定化している物事の見方・考え方
組織内に占める、本研修の受講対象者である「５０代の非管理職社員」「役職定年者」「定年再雇用者」の割合は多くの企業で増加していきます。
また、日本社会の人口構成上、勤務年数が延びていくことも間違いありません。
よって、シニア社員のパフォーマンス発揮状態が、会社の業績に及ぼす影響も高まっていくこととなります。
本研修では、
- 自社シニア社員に求められる「共通期待役割」を明文化～理解促進
- 客観的な役割推進状況を上司・同僚・後輩からのフィードバックにより確認
- 自己評価と他者評価のギャップ分析を通じて、パフォーマンス向上のキー・ファクターを把握
- 具体的なパフォーマンス向上（マインドセット改善・進化）内容の検討
を促し、シニア社員の“心の生産性”の向上を図り、組織貢献度の高い人材への転換を図ります。
研修概要
-
1st
「シニア社員」共通期待役割作成
自社のシニア社員（管理職は除く）全員に共通する期待役割（具体的なマインドセット内容）を検討・言語化します。
この共通期待役割項目が、多面評価アンケートの設問内容となります。 -
2nd
「多面評価アンケート」実施
１ｓｔで作成した共通期待役割の推進状況について、受講者本人・上位者・同僚・後輩に４段階の基準を基本としてアンケート実施・回答をいただきます。
※本人以外は、原則として複数名に実施
また、必要に応じて、定性的なアンケート（受講者のストレングス・期待事項）も併せて行います。
弊社で下記サンプルのような形式で集計結果をアウトプットします。
アウトプットは、研修当日に本人にフィードバックします。また、相互支援を実施するため受講グループ・メンバー全員がアウトプットを共有することになります。
※アンケート内容は、相互に守秘義務を負っていただきます。多面（360度）評価アンケート・サンプル
-
3rd
研修実施
①事前課題
研修の事前準備として、受講生の方々に下記、事前課題の検討を行っていただき、アウトプットを当日持参願います。
- 「自分史」紹介内容
- 「人生の軌跡」フロー図
②研修フェーズ
基本的に２日連続形式で実施します。
研修内容については下記の５フェーズで進めていきます。
本研修は、一般的な、講師が同じ内容を受講生に伝えていく「予定調和型」のものではありません。
受講生本人の特有のマインドセット課題に焦点をあて、その解決策を講師・他メンバーと共に探索します。
-
4th
パフォーマンス向上計画の推進
研修アウトプット「パフォーマンス向上計画」を上位者に報告。上位者も良い意味で巻き込みながら計画を推進いただき、マインドセットの改善・進化、ひいては組織内の存在価値を向上願います。
導入事例
課題５０代非管理職・役職定年者社員の業務遂行パフォーマンスが低下。
現状のマインドセット・スキル・モチベーション状態に関する
問題意識が生まれて、危機感が醸成。
① 企業・受講対象者プロフィール
- 業種ソフトウェア開発業
- 社員数180名
- 受講者５０代非管理職、役職定年者 25名
② 人材開発上の課題・受講者状況
- 技術革新の激しい業界において、５０代非管理職・役職定年者社員の業務スキル（ＩＴ技術者としてのテクニカル・スキル、ヒューマン・スキルを含む業務遂行スキル）の停滞が問題として上っていた。
この５０代非管理職・役職定年者層については、プライベートにおいて経済的負担が大きくなる時期であり、会社として一定レベルの報酬水準を確保したいと考えているものの、業務スキルの問題で報酬を上げる・確保することが難しい者が散見していた。 - ただ、当のシニア社員においては経営層が抱く危機感がなく、スキルアップの動きを見せる社員が思うように出てこない状況であった。
- また、過去の出来事（旧経営層へのマネジメントに対する不信感）から、会社に対して良い感情を抱いている者が少なく、方針・施策の意図をよく理解しないまま会社批判を後輩に対して行うことが見受けられた。
- ７０％以上のシニア社員において、直属上司は年下・後輩であった。上司も本人達も互いにやりにくい状況で実務的なコミュニケーションは行うものの、キャリアやスキルアップといった本質的な対話ができていないケースがほとんどであった。
③ プログラム導入概要
以下の手順・概要で「シニア３６０度フィードバック研修 」を推進
| ステップ | プログラム導入・実施手順 |
|---|---|
| 1st | 弊社「経営層向け研修会」にご参加されている役員の方からのご相談 経営層向け研修会の中でも実施している「３６０度評価」を活用した研修を、シニア層向けにも行えないか？というご依頼があり、社長も交えて検討実施。 ２５名のシニア社員（５名１組：５チーム）に対して研修を実施することで合意。 |
| 2nd | 期待事項インタビュー 社長、役員、人事部門メンバーから、シニア層の現状、課題、改善の方向性についてインタビューを実施。 |
| 3rd | シニア社員共通期待役割【 多面 （３６０度）評価 アンケート 】 策定 等級基準書をベースに、人事部門メンバー・弊社講師で ２回の会議を実施して作成 。 期待役割項目は２３項目。 |
| 4th | 多面（３６０度）評価アンケート実施 3rd で検討した「シニア社員共通期待役割」を質問形式に変換。４段階の評価基準を提示して、本人・上位者２名・同僚（後輩）３名に対してアンケートを実施。 期待役割の遂行状況を定量的に回答する以外に、受講対象者の個別課題についての定性的な意見も併せて回答依頼を実施。 |
| 5th | 受講者事前課題実施 ・実質的には、4thと同時並行で推進。 ・「自分史」紹介内容 ・「人生の軌跡」フロー図を所定のフォーマットシートに沿って事前作成。 |
| 6th | 研修実施 先に記載した内容５つの研修フェーズに 沿って実施。 メインプログラムの ・フェーズ３：パフォーマンス向上のためにクリアすべき優先テーマ選定 ・フェーズ４：マインドセット進化・改善検討 については、多面評価アンケートも互いにオープンにして、１人ずつ順次、他メンバー・弊社ファシリテーターからの支援を受けながら、自身のパフォーマンス を向上させるための本質的課題・今から動ける対策などを 検討。 |
| 7th | 職場１ｏｎ１面談 職場で研修受講生が直属上司との面談を実施。 研修報告とアクションプランの説明を行い、アドバイジングを受けると共に、今後の支援を依頼。 |
| 8th | 職場実践 前期研修で確認・検討した、マネジメント上の課題を解決するための施策を実践。 各自が、研修でグループカウンセリングを行った他メンバー・ファシリテーターに対して１週間に１回、共通フォーマットで進捗報告・推進計画を送信。（計３回実施） その内容を確認して相互にアドバイジング・コーチングを実施。 |
| 9th | レビュー実施 人事部門と直属上司が、研修実施の３カ月後に本人と面談してレビュー・ミーティングを企画。 現状の成果、心境、今後の活動方針についての聴取とアドバイジング・コーチングを実施。 |
④ プログラム導入効果
- ① 研修前半で「今後のＩＴ業界で働く社員に求められるコンピテンシー」というテーマで対話。
② 多面評価アンケートのフィードバックで、現状の客観的評価を検討。
③ 一人ひとりのマインドセット進化を検討する場面の中で、「このまま時間だけが経過すれば、本人・家族・同僚・組織にどのような影響を及ぼしていくのか？」「逆に変革活動を行うことで、どのような好影響を及ぼすのか？」を掘り下げて確認。
などをしていくことにより、総じて現状のマインドセット・スキル・モチベーション状態に関する問題意識が生まれて、危機感が醸成された。 - 結果、スキルアップのための職場異動を願う方、自己啓発支援プログラムを活用する方、個人的に外部講習会に参加する方など、レベルアップに自主的に取り組んでいく人々が増えていった。
- 会社に対する不信感 についても、俯瞰して会社の過去と現在を研修の中で確認するとともに受講者全員を、研修終了後に 集めて、現経営陣から今後の方針・事業運営に対する想い・社員への関わり方についての伝達が行われたことにより、多くの人々においては払拭されているものと思われる。
- 研修終了後に実施した直速上司へのアンケートの結果、研修報告後は本質的な対話が行えるようになったとの回答が多くにおいて得られた。
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